社内の人事評価が低い人が気づかない盲点と基準

社内での人事評価を高めるため、下げないために、重要なポイントはいくつかあります。その中で、盲点になりやすいポイントをお話します。私自身が、この部分を怠ったため、ひどい目に合ったことが何度かあります。自省もこめて書きます。

社内の人事評価の重要ポイント

＜人事評価制度の前提＞

ここでは、ある程度の規模の企業、および企業内での部署を想定します。少なくとも２階層以上で評価がされる前提とします。

つまり、

1. 一次評価者 ＝ あなたの直属の上司（たとえば課長）
2. 二次評価者 ＝ あなたの直属の上司の上司（たとえば部長）（★実質的な最終評価者）

とします。それ以上の階層で、例えば、本部長などが最終評価をすることもあるかもしれませんが、実質的には影響が少ないです。

ここで、以下の前提がある場合が多いです。

• 一次評価者（課長）は、基本的にあなたの味方です。あなたの評価が下がると、自分の評価も下がります。どうにかしてあなたを引き上げようとするでしょう。（あなたがそこそこ有能であることが前提ですが）
• 二次評価者（部長）は、最終決定権があります。ただし、評価を決める際は、一人で決めることはなく、評価者会議のような場で実質的に決まる場合が多いです。これは、例えば、部長とその配下の課長（複数名）で構成されるのが通常です。

ここで、最終的にあなたの評価を左右するのは、「あなたの斜め上の上司（つまり隣の課の課長）」となるケースが多くなります。

＜斜め上の上司が決定権を持つ例＞

たとえば、次のようなケースを考えてみましょう。

部長

├── 課長A ── あなた

├── 課長B ── あなたのライバル

├── 課長C （★実質的な決定者)

このように部長の下に3人の課長がいて、あなたの上司は課長A、あなたのライバルの上司は課長Bとします。

評価者会議のメンバーは、部長、課長A, B, Cです。ここで、部長は、最終決定権はあるものの、あなたの普段の仕事ぶりを直接よく見えない場合が多いです。

あなたの上司の課長Aは、あなたを推すでしょう。一方、ライバルの上司の課長Bは、ライバルを推すでしょう。

この場合、キャスティングボートを握るのは、課長Cになります。普段、あなたが課長Cに仕事ぶりをアピールしていれば、課長Cはあなたを推してくれるでしょう。最終評価者の部長は、課長Cの意見を重視して、決定をするはずです。

つまり、「斜め上の上司」へのアピールが重要になります。

私自身、勤務先の会社で何度か、この観点を見落としていて、自分の真上の課長・部長にのみアピールする形をとっていたため、斜め上の上司に仕事が認知されず、不当に低い評価を受けたことがあります。

会社の人事評価というのは、そもそも客観性がなく、不当な評価が多いものです。決して、あなたの能力・実績が正当に評価されるものではありません。そこでどうしても高い評価を得たいなら、このような歪んだ対策をとるのも必要となってくる、という話です。

斜め上の上司へのアピールの方法

では、「斜め上の上司」、つまり隣の課の課長へのアピールして、自分の評判を上げるにはどうすれば良いでしょうか。

今思えば、こうしておけば良かったと思うことがあります。

＜斜め上の上司へのアピール方法の例＞

こうしたことを日頃から意識して行動し、評価を積み上げることが重要になると考えます。

まとめ

社内・部内の人事評価の仕組みをよく把握しておくことです。表面上の制度ではなく、実質的な議論のされ方を知っておくことです。そして多くの場合、「斜め上の上司」への覚えが良いかどうかが、実質的な評価を分けるポイントになりがちです。アピールの仕方を工夫しましょう。